paidiev (paidiev) wrote,
paidiev
paidiev

Category:

В Госплане понимали, что для разных работ нужны разные люди.

Всё, что цитируется ниже Байбаков и его кадровики понимали отлично. Почему и добивались реальных успехов, несмотря на абсолютную неэффективность экономики, построенной по коммунистическим фантазмам.

"Какими бы исключительными качествами и опытом не обладает конкретный руководитель, но если у него нет предрасположенности к стратегической деятельности, то стратегический менеджмент необходимо делегировать другим. Нет никакого смысла развивать свои слабые качества стратегического лидера, поскольку как их не развивай – результаты всё равно будут значительно хуже, чем у прирождённых стратегов. В больших коллективах слабые функции первых лиц нужно не развивать, а компенсировать за счет тех, у кого эти функции являются сильными Но для этого обычно недостаточно полномочий HR-департамента. Руководитель сам должен знать свои сильные и слабые качества и с учетом этого подбирать своё ближнее окружение и делегировать полномочия. Спросите любого топа, разбирается ли он в людях? Естественно он ответит, что разбирается. А затем попросите его составить список своих слабых функций. Не недостатков в квалификации или образовании, а врождённых не предрасположенностей. Часть руководителей заявит, что существенных слабых функций у них просто нет. Например, что он является одновременно и тактическим и стратегическим менеджером, что в принципе невозможно, как невозможно, как невозможно быть одновременно близоруким и дальнозорким.
Приписывание себе противоположных сильных качеств является настолько распространённым, что давно стало частью корпоративной культуры. Откройте практически любое описание вакансии среднего и высокого управленческого уровня – практически гарантированно там увидите хотя бы одну пару противоположных качеств, которыми в принципе нельзя обладать одновременно. А ведь они составлялись профессионалами из HR. Что же тогда говорить о топах! Те из них, кто всё-таки напишет о своих слабых функциях, укажут две, максимум три. Большинство согласится с тем, что наши недостатки являются продолжением достоинств и чем больше развиты сильные функции, чем более острыми являются слабые. Но конкретно в себе большинство людей вообще, и топов, частности, их просто не замечают! Об осознанной компенсации, следовательно, речи вообще не идёт. Но если руководитель так плохо разбирается в себе, то, как он может говорить, что разбирается в людях? Тем более, что в большинстве компаний, тема слабых функций руководителей и собственников является табу.
Это кандидату в менеджеры по продажам могут предложить тесты с сотней вопросов да ещё с использованием детектора лжи, а не кандидату в топы, которого обычно подбирают по опыту прошлой работы и рекомендациям. В результате, большинство современных топов не предрасположены к стратегической деятельности настолько, что никакое обучение этого уже не исправит. Единственный выход – организовать стратегический процесс на уровне коллектива, где первую скрипку будут играть другие люди, способные компенсировать эту слабую функцию первого лица. А сделать это без какой-либо концепции психологической дифференциации людей невозможно".(с)
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 13 comments